Mitä yhteisössä pitäisi tehdä, kun henkisten nyrkkien iskuista on tullut osa arkea?
Se näkyy kyräilynä, hiljaisena ulos sulkemisena yhteisöstä, selän takana puhumisena tai avoimena nokitteluna.n Jopa kahden yksilön lähes näkymätön vihanpito heijastuu koko yhteisöön. Ihmiset huomaavat pienet kielteiset vihjeet ja elekielen äänettömät signaalit.
Vihanpidon hintalappu muodostuu sairauspoissaoloista,n työmotivaation hiipumisesta ja työn laadun rapautumisesta. Puhumattakaan asioista, joita ei voi hinnoitella: yksilöiden traumaattisista kokemuksista, joiden seuraukset näkyvät vuosien kuluttua.
Miten millään organisaatiollan on varaa tai moraalista oikeutta ylläpitää tulehtunutta ilmapiiriä?
Tietenkään kaikkiin risahteluihin ei tarvitse reagoida. Vastakkainasettelut, väännöt ja väärinymmärrykset ovat osa normaalian inhimillistä elämää. Luovissa prosesseissa ne ovat jopa välttämättömiä. Niitä tapahtuu, asiat sovitaan ja elämä jatkuu.
Ristiriita ja riita ovat kaksi eri asiaa.
Perinteisestin riitoja ja sementoituneita konflikteja pyritään ratkaisemaan kieltämällä, vähättelemällä tai toivomalla.
Toinen ratkaisutapa ovat hallinnolliset toimenpiteet, kuten varoitukset ja pukarien siirtäminenn eri yksiköihin. Joskus niiden avulla löydetään ratkaisu, ainakin osittainen. Ongelma saattaa jäädä kytemään pinnan alle, tai se kierrätetään muiden murheeksi. Vahinko on jo tapahtunut ja yhteisön sairastunut. Kielteiset tunteet ja puheet jäävät vellomaan vuosien ajaksi.
Parasta olisi tilanteeseen tarttuminen heti, kun taudin ensioireet ilmaantuvat, ja osapuolten saattaminen samaan tilaan esimiehen ja HR-edustajan kanssa.
Useinn häiriö huomataan tai siihen reagoidaan niin myöhään, että tarvitaan järeämpiä toimenpiteitä, esimerkiksi rauhantekijän kutsuminen paikalle.
Tyypillisesti sovittelija haastattelee osapuolet ja muodostaan tilannekuvan. Joskus ilmenee, että ongelman syyt ovat toiset kuin miltä keskinäisissä läksyttelyissä näyttää.
Tämän jälkeen aloitetaan prosessi, jossa ovat mukana kiistan osapuolet tai kokon työryhmä. Siinä etsitään ymmärrystä tilanteeseen, perspektiiviä ja ennen kaikkea avointa vuorovaikutusta. Tärkeintä ei ole etsiä syyllisiä vaan tunnistaa, että jokainen vaikuttaa omalla tavallaann koko yhteisön vointiin ja työskentelyyn. Jos ei muuten, niin sallimalla huonon käytöksen, vaikenemalla.
Tulehtuneen historian äärellä kannattaa viipyä vain vähän aikaa. Pääasia loppujen lopuksin on suunnata huomio tulevaisuuteen. ”Miltä tilanteemme näyttäisi ongelman ratkettua?” ”Millaisin askelin pääsisimme sinne?”
Joskus rauhan syntymiseen riittää tavallinen arkijärki, joskusn tarvitaan kehittyneempiä instrumentteja.
Ellei mikään auta eikä tilanne laukea, niin työyhteisölle on tervetullut signaali sekin, että ratkaisulle on annettu reilu mahdollisuus. Siinä vaiheessa voi olla aika hallinnollisillen toimenpiteille. Henkilön siirtyminen muihin tehtäviin tai ääritilanteessa jopa ryhmän hajottaminen voi olla uuden alku sekä kiistan osapuolille että koko työyhteisölle.
Hiljaista kyräilyä vai henkistän kyläilyä? Näiden välillä on dramaattinen ero.
#ristiriidat #sovittelu #työrauha #työnohjaus #tiimi #työyhteisö #johtaminen #HR